Örgüt Kültürü ve Değişim

Örgütsel durgunluk, temel kültür değişiminin yavaşladığı her sistemde ortaya çıkmakta ve mevcut durum bilinçli ve tutarlı kültür değişim girişimleri uygulanana kadar olağan bir seçenek halini almaktadır.

Son 10 yıl içinde yapılmış olan birçok araştırma; şirketlerin başarısızlıklarında en çok vurgulanan sebebin örgüt kültürünün ihmal edilmesi olduğunu ve örgüt kültürünü değiştirmedeki başarısızlığın bunu etkilediğini göstermektedir.

Pek çok yazar, örgüt kültürünü değerler, varsayımlar, beklentiler, örgütün ve üyelerinin özelliklerini gösteren tanımlamalar olarak adlandırmaktadır.

Örgüt kültürü, uygun davranış ve ilişkileri tanımlamakta, bireyleri motive etmekte ve belirsizliğin olduğu yerde çözümler sunmaktadır. Çünkü kültür, bilginin, değerlerin ve iç ilişkilerin düzenlenmesinde organizasyona yön vermekte, görünen ve görünmeyen her seviyede etkisini göstermektedir.

Örgüt kültürü ve değişim, organizasyon, kültür, iş, bilgi, değer, kurum kültürü

Başarılı örgütlerin örgüt kültürünü geliştirme nedenleri arasında şunlar bulunmaktadır:

Kültür;

Örgüt üyeleri için ortak anlamları belirgin hale getirir, kurumdaki herkes için belirsizlikleri azaltmaya dolaylı yönden katkı sağlar,

Kurumun üyelerine beklentiler hakkında bilgi sağlar ve örgütte sosyal düzen oluşturma ve idameyi destekler,

Farklı jenerasyonlar arasındaki temel değerleri ve normları kurum normları haline getirir ve uygulamalarının devamlılığını sağlar.

Ortak bir kimlik duygusu içinde üyeleri birbirine bağlar ve kuruma bağlığı artırır.

Kurumun vizyon ve misyonunu açık hale getirir ve ilave motivasyon sağlar.

Örgütsel başarı ile örgüt kültürü arasındaki ilişkileri inceleyen Quinn ve arkadaşları "Rekabetçi Değerler" adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir.

Bu modelin temelinde örgütsel etkinlik için bireylerin sahip oldukları değer yargılarının amprik analizi yatmaktadır.

Bu yazarlar, örgüt kültürünü değerlendirmek için dünyada en sık kullanılan araç Örgüt Kültürü Değerlendirme Ölçeğini (ÖKDÖ) kullanmaktadır.

Örgüt Kültürü Değerlendirme, ölçeğinin boyutları tam kapsayıcı değildir, ancak kültürün özünü simgeleyen; (Cameron ve Ettington,1988)

Temel varsayımları (baskın karakterler, örgütsel bağ)

Etkileşim kalıplarını (liderlik, işgören yönetimi) ve

Örgütün yönünü (stratejik önem, başarı kriterleri) ifade eden 6 boyuttan oluşmaktadır.

Örgüt kültürü değerlendirme ölçeği, eğitim kurumları, spor takımları, rekreasyon alanları, sivil toplum örgütleri vb. organizasyonlar dahil birçok sektörde örgüt kültürünün mevcut durumunun tespiti ile arzu edilen kültürü tanımlama konusunda çok yaygın olarak kullanılmaktadır.

Örgüt kültürü ve değişim, organizasyon, kültür, iş, bilgi, değer, kurum kültürü

Sonuç olarak, kurum kültürü, uygun davranış ve ilişkileri tanımlamakta, bireyleri motive etmekte ve belirsizliğin olduğu yerde çözümler sunmaktadır.

Bilginin, değerlerin ve iç ilişkilerin düzenlenmesinde organizasyonu yönetmekte ve görünen görünmeyen her seviyede etkisini göstermektedir.

Örgütsel değişim girişimleri içinde; yeni çağ yönetim yaklaşımları ile örgütün kültürünü de değiştirmeye ilişkin yaklaşımları bütünleştirmek gerektiğine inanıyorum.

Örgütsel performansı artırmaya dönük yapılan çalışmalarda, örgütte var olan düşünme şekilleri, yönetim sitilleri, problem çözümüne yönelik yaklaşımların gözden geçirilmesi yanında, Köklü kültürel değişim için;

Kurumsal amaçların yeniden tanımlanması,

Kurumsal Yetkinlik,

Yönetim sitilleri,

Ayırt edici rekabet konuları,

İş hayatına bakış açısı,

Personeldeki Kişilik özellikleri,

Paylaşılan Değerler, Tutumlar,

İlkeler,

Anlayış ve kurallar,

Semboller ile

Davranışları açıklayan konulara özgü çalışmalar yapılması uygun olacaktır.

Daha Fazlası için : https://anchor.fm/serdar35 (Podcast : Örgüt Kültürü ve Değişim)

Kaynak : Dr. (E) Kur. Alb. Serdar Samur - https://www.iienstitu.com/